Tag Archives: verandertraject

Engage! Reisgids voor veranderavonturen

2017-01-16-18-49-54Gisteren een AMI Briefing in de Verkadefabriek te Den Bosch bijgewoond. Tijdens deze briefing gaven Raymond Maas en Wouter Visser een gepassioneerd verhaal over hun nieuwe boek Engage! dat ze samen met Woody van Ollfen hebben geschreven.

In hun nieuwe boek gaan ze in op avontuurlijk veranderen. Wat is dat eigenlijk? Gaan we twintig, dertig jaar terug in de tijd dan ging alles veel geleidelijker, langzamer. Vergelijk huidige misdaadseries eens met de Duitse krimi van twintig jaar terug, vergelijk een spelshow van toen met die van nu. Kan je DWDD indenken in 1980?

Op dit moment gebeurt er heel veel op economisch, technologisch, sociaaleconomisch, geopolitiek en sociaal-cultureel vlak. Onzekere bestemmingen, onzekere wegen. Het wordt steeds internationaler, flexibeler, innovatiever en sneller. Maar reeds in het verleden gingen we op zoek naar nieuwe landen, nieuwe dingen en dat doen we nog steeds.

Aan de hand van een metafoor: ….’orbit’….. versus …. ‘deep space’….. wordt gekeken naar de verschillen in avonturen.

Gaat het om vinden of om zoeken, betreft het een oppervlakkige verandering of juist een diepgaande verandering, willen we slechts het gedrag veranderen of gaat het om de identiteit?

“Een ‘deep space’ veranderavontuur is een bewust vormgegeven collectief leerproces gericht op diepe organisatieverandering.

Dat betekent dat een groep mensen samen duurzaam nieuw gedrag wil leren ontwikkelen waarvoor nieuwe overtuigingen, waarden en rolopvattingen (‘mentaliteit’) noodzakelijk zijn.”

We krijgen drie cruciale bouwstenen voor veranderen uitgelegd:

  • Co-creatie: met de buitenwereld, onder elkaar en met jezelf
  • Gedragsfocus
  • Bouw een leerinfrastructuur: vragen durven stellen, durven experimenteren en falen, aanspreken en aanspreekbaar zijn, expliciet (samen!) lessen trekken, delen

Na een stuk discussie in een drietal groepjes met de schrijvers neemt Wouter het stokje over van Raymond en gaan we in op de Change Canvas. Een instrument om de gewenste verandering, in co-creatie, handen en voeten te geven.

Voordat Wouter op het Change Canvas ingaat geeft hij ons vast zijn take-aways. Kunnen we aan het eind zelf checken of hij deze over de bühne heeft weten te brengen:

  • Een goed verhaal heeft geen draagvlak nodig
  • Weerstand bestaat niet (en is ook waardevol)
  • ‘Fake it till you make it’

En de korte maar fraaie video Hero’s journey wordt getoond.

2017-01-17-10-27-48De Change Canvas is opgebouwd uit drie panelen: het verhalenbord, het omslagenbord en het actiebord.

  • Op het verhalenbord, het waarom, kunnen we de storyline en story system kwijt. Verder zetten we hier de stip aan de horizon, het doel met inspiratie. We leggen vast wat er gebeurd als we niets doen en geven een aanleiding die hart en hoofd raakt. Tenslotte geven we voorbeelden die houvast geven.
  • Op het omslagenbord, het hoe, beschrijven we waar we mee moeten stoppen en waar we mee moeten beginnen. Het systeem en het gedrag wordt beschreven aan de hand van beelden en metaforen waarbij de eerste kleine stapjes gekoesterd moeten worden.
  • Tenslotte het derde paneel, het actiebord waarin het wat wordt vastgelegd. Op dit bord leggen we vast hoe we door te doen kunnen leren, we beschrijven de ‘touch points’ en vragen en geven feedback (doe bijvoorbeeld een rituelencheck: waarom doen we het, wat levert het op?) en bouwen aan vertrouwen door inzicht te geven in de aanpak waarbij de wijze waarom gecommuniceerd gaat worden cruciaal kan zijn om de verandering tot stand te brengen. Tenslotte leggen we vast wie we allemaal nodig hebben om succesvol te zijn.

Afsluitend krijgen we nog een aantal potentiele valkuilen gepresenteerd:

  • Co-creatie: samen kost meer tijd in het begin
  • Story-telling: de “story versus –is-ness” gap & illusie
  • Leercultuur: “we doen maar wat…en daar leren we dan van…”

Wat mij betreft een geslaagde avond. Wederom een voorbeeld dat je met storytelling, co-creatie, een leercultuur en minimale vastlegging een hoop in beweging kan krijgen. Ik ga zeker het boek lezen en hier in mijn blog op terugkomen.

9789089653406-480x600Bestellen: Engage! Een reisgids voor veranderavonturen

Ook is er een website kan je aanvullende informatie vinden, waaronder de Change Canvas en een aantal bijpassende youtube filmpjes. Zie: http://engagehetboek.com

Op 30 maart organiseert AMI Consultancy: ENGAGE! Het event voor veranderavonturen, Tijdens ENGAGE! Ga je samen met de schrijvers op veranderavontuur. Zij bieden je inzichten uit de theorie en laten die tot leven komen met inspirerende praktijkcases. Inschrijven: AMI Consultancy

Boek: Bye Bye Consultant, veranderingen doorvoeren in je organisatie doe je zelf.

minEen prikkelend boek van Cees Min, zeker als je zelf midden in een groot transformatie programma zit, maar de vorm overheerst. Ik had liever de helft van de stellingen gezien zodat dieper ingegaan kon worden op de ondertitel ‘veranderingen doorvoeren in je organisatie doe je zelf’. Is het daarom het lezen niet waard? Zeker niet. 80% van alle verander trajecten mislukt dus een aantal goede vuistregels kunnen we altijd gebruiken. Soms zijn het open deuren maar soms zetten ze je toch ook aan het denken. Hoeveel documenten worden er niet eigenhandig door consultants gemaakt zonder interne mensen te benaderen (John le Carre: “A desk is a dangerous place from which to view the world”). Of een die mij erg aanspreekt (zie mijn boek De praktische Prince2): Uw adviseur gooit er nog een schepje bovenop door u aan te zetten tot meer stuurinformatie. U produceert dikke rapporten en denkt: ‘if I can’t convince them, I’ll confuse them.’ Een andere prikkelende: Verandermanagers of consultants kunnen geen cultuur veranderen. Het zijn de medewerkers die de cultuur bepalen. Tenslotte nog een vijftal basisprincipes voor het omgaan met complexe organisaties. 1. Ga respectvol om met alle belangen van alle betrokkenen, 2. Geef ruimte aan toeval, 3. Werk snel en oplossingsgericht, 4. Maak gebruik van kennis en ervaring van medewerkers, 5. Doe wat werkt (liever kleine stapjes, dan grote woorden). Jammer dat er niet een aantal organisaties aan het woord gekomen zijn die met deze basisprincipes ervaring hebben opgedaan.