Tag Archives: recensie

Recensie En nu wij!

Ik dacht het vierde boek van Frank Oeben te gaan lezen maar ‘En nu wij! – Elke dag een beetje beter’ overlapt volgens de auteur voor 90% met ‘En nu Agile?’ (Waarbij ik aanneem  dat de auteur ‘En nu Agile! – Elke dag een beetje beter.nl’ bedoelt).

Jammer dat ik niet vooraf wist dat het een herziene druk betrof. Een vermelding op voorkant van het boek had op zijn plaats geweest.


Over ‘En nu agile! – Elke dag een beetje beter.nl’ was ik niet enthousiast dus benieuwd of de auteur nog wat met mijn commentaar heeft gedaan?

Waren er in de oorspronkelijke versie vijf delen (0-4), zien we nu vier delen (0-3) waarbij de tekst grotendeels dezelfde volgorde aanhoudt als het oorspronkelijke boek. Drie van de oorspronkelijke blogs hebben deze versie niet gehaald en er zijn een aantal verschuivingen van paragrafen (in lijn met mijn vorige commentaar). De grootste wijziging zit verder in de plaatsing van titelpagina’s van de delen. Deel 0 is nu veel kleiner, en het restant van deel 0 is nu het begin van deel 1. Het oude deel 3 zijn nu de laatste hoofdstukken van deel 2 geworden. Goed om te zien dat op een aantal plaatsen de persoonlijke PR is verwijderd en verschillende kromme zinnen zijn aangepast. Kortom, deze versie is duidelijk beter dan de vorige. Neemt niet weg dat ik persoonlijk toch gekozen zou hebben om de blogs te herschrijven zodat een meer lopend en duidelijker verhaal zou zijn ontstaan.

Bestellen En nu wij!: managementboek.nl, bol.com

Recensie Purpose Driven People

Het boek ‘Purpose Driven People – Creëer business agility & duurzame groei’ geschreven door Alize Hofmeester zijn eigenlijk drie boeken ineen. Enerzijds een korte business roman waarin we kennis maken met Tess en haar collega’s die hun ervaringen delen als leden van het transitieteam van een organisatietransformatie. Daarnaast een uitgebreide beschrijving van de verschillende onderdelen van de People Journey Circle.

Hierin wordt ook regelmatig teruggepakt op de ervaringen uit de business roman en tenslotte een set aan cases waarin de verschillende onderdelen van de People Journey circle uitgebreid aan bod komen. De cases zijn afkomstig van Roche Diagnostics NL, ING Bank, Agile Business consortium, Airasia/Agi.li, Verband der Privaten Kranken Versicherung eV, KLM, CoVince, Part-up en Agile People.

Centraal staat in het boek de People Journey Circle waarin ieder aspect in een afzonderlijk hoofdstuk wordt toegelicht en voorzien van theoretische kaders, modellen, experimenten en werkvormen. Daarnaast krijg je in de inleiding per element van de Peopler Journey Circle tien stellingen om te scoren zodat helder wordt welke aspecten voor jou relevant zijn.

  • Mensen & purpose: De relatie tussen werkgeluk, welzijn, beleving en weerbaarheid en de invloed van deze factoren op de wendbaarheid. Ontwerpen van een purpose: 1) ga op onderzoek en verzamel zoveel mogelijk informatie, 2) beschrijf (visualiseer) de verhaallijn, 3) toets de verhaallijn bij de doelgroep, en 4) beschrijf de purpose.
  • Communicatie & bewustwording: Als basis voor het creëren van bewustzijn en interactie in je organisatie. Experimenteer middels pizzasessies, screw-up sessies, agile coffee of meetups, transitie- of loslaatsessies, vraag en aanbod-muur of happiness-muur.
  • Identificeren belemmeringen: Wat gebeurt er wanneer je belemmeringen wel of niet serieus neemt. Hoe ga je om met OKRs, een Obeya en de agile sailboot techniek?
  • Rolmodellen: Hoe komen we van managen naar leiden, naar leiderschap naar rolmodel? Hoe gaan we om met verschillende mensbeelden (theorie X en Y), piramide van Maslow en zwermintelligentie?
  • Community’s bouwen: Hoe kan je organisch beweging tot stand brengen? Welke principes leren we uit de natuur (collectieve en zwermintelligentie) en hoe bouwen en exploreren we community’s om jouw organisatie exponentieel te verrijken? Het gebruik van collectieve intelligentie is een mindset. Collectieve intelligentie is wars van sturing, hiërarchische niveaus en silo’s en maakt gebruikt van diversiteit en exploratie.
  • Lerende organisatie: Is leren de normaalste zaak van de wereld? Hoe zijn de change curve en transitiecirkel toe te passen? Wat betekenen een fixed en een groeimindset? Wat is blended leren in learning journeys?
  • Ecosysteem: Wat bedoelen we met het ecosysteem en waarom is het belangrijk? Wat is de impact van duurzaamheid en de Global Goals for Sustainable Development op jouw organisatie? Wat doen we met de oneindige digitale mogelijkheden?

Conclusie: Sta je aan de vooravond van, of zit je al midden in een agile transformatie dan biedt dit boek een aantal duidelijke handvatten om de mens en purpose centraal te stellen en daarmee stappen te zetten om een agile mindset te bereiken. De People Journey Circle is een mooi instrument om te bepalen aan welke gezichtspunten je kan gaan werken en vervolgens hoe je dat dan kan gaan aanpakken. Een aanrader.

Bestellen Purpose Driven People: managementboek.nlbol.com

Recensie Hoe boek voor wendbaarheid

Het ‘Hoe boek voor wendbaarheid – kleine stappen grote impact’ geschreven door Hanneke Moonen geeft een praktische invulling aan het containerbegrip wendbaarheid. De auteur nodigt je uit om het gesprek aan te gaan met jezelf en je teamleden, aan de hand van oefeningen, checklists, vragenlijsten, inspiratiepaletten, canvassen, analyse vragen, matrices, (quick) scans, analyses, actieplannen en reflectieopdrachten.

Het boek is bestaat uit twee delen. In het eerste deel komt de essentie van wendbaarheid aan bod. Hoe kan je effectief reageren op veranderingen. Hoe ziet de behoefte aan wendbaarheid eruit voor jouw organisatie of team. Hierbij wordt een handig hulpmiddel, de wendbaarheidsscan beschreven waarmee je je eigen wendbaarheidsprofiel kan opstellen. Deze scan is onderverdeeld in vier wendbaarheidsdimensies respectievelijk strategische wendbaarheid, wendbare mensen en teams, wendbaar organiseren en werken en (zelf)leiderschap. Per dimensie krijg je een aantal uitersten voorgeschoteld waarbij je aan moet geven op een score van 1 tot 6 of je meer aan de ene of juist aan de andere kant zit. 

Vervolgens komt het wendbaarheid werkatelier aan bod waarin je samen met collega’s en stakeholders kan verkennen wat wendbaarheid voor jou moet opleveren, hoe je ervoor staat op het gebied van wendbaarheid en wat de beste kansen zijn om wendbaarheid te vergroten. Het wendbaarheid werkatelier omvat de volgende stappen: 1) het wendbaarheid werkatelier inrichten, 2) de wendbaarheidsscan invullen, 3) uitkomsten delen en analyseren, 4) focus aanbrengen, 5) oplossingen en acties bedenken en 6) doen, borgen en herijken.

Het tweede deel – inspiraties en interventies – geeft een vertaling van de wendbaarheidsscan naar oplossingen en interventies. Hierbij worden dezelfde vier wendbaarheidsdimensies gevolgd. Per dimensie worden een aantal oplossingsrichtingen uitgewerkt en voorzien van bijbehorende interventies. In totaal worden 19 oplossingsrichtingen beschreven. Bijvoorbeeld binnen de dimensie wendbare mensen en teams/sprankelen vinden we o.a. de oplossingsrichting passie, talent en werkplezier. Binnen deze oplossingsrichting krijg je de interventies bronnen van werkplezier, vind je ikigai, team-talenten-sessie en jobcraften en teamcraften. In totaal worden er 37 interventies besproken. Per interventie krijg je een uitleg, een praktijkvoorbeeld en praktische oefeningen.

In het boek vind je op vele plekken lees- en kijktips. Bij de kijktips een handige QR-code die uitkomt op de website Moon-hrm.nl waar het filmpje bekeken kan worden. Daarnaast kan men op de website ook verschillende werkbladen of scans kan vinden.

Conclusie. Geen hoe boek maar een doe boek. De oefeningen, checklists, vragenlijsten, inspiratiepaletten, canvassen, analyse vragen, matrices, (quick) scans, analyses, actieplannen en reflectieopdrachten nodigen uit om zelf aan de gang te gaan en de dialoog op te zoeken om aan het begrip wendbaarheid voor je eigen organisatie of team invulling te geven. De achterliggende theorie en voorbeelden worden kort, bondig en prettig leesbaar beschreven en vervolgens mag je zelf aan de gang. Een mooie gereedschapskist met vele handige interventies die je kan toepassen bij je eigen agile transitie. Een aanrader.

Bestellen Hoe boek voor wendbaarheid: managementboek.nlbol.com

Recensie Agile coaching

Het boek ‘Agile coaching – Laat organisaties ontdekken hoe ze continue de hoogste waarde kunnen leveren’, geschreven door Adrie Dolman, biedt de beginnende maar ook meer ervaren agile coach een scala aan inzichten, instrumenten, werkvormen en interventies.

Het boek is geschreven rond vijf ontwikkelingsfasen van agile coaching. Waarbij zowel gekeken wordt hoe de agile coach er tegenaan kijkt als hoe de agile coach hier in de praktijk mee omgaat.

Als agile coach vervul je afwisselend of tegelijkertijd, meerdere rollen:

  • Willen: motiveren en achterliggende coachvraag achterhalen
  • Kennen: teacher en mentor (ADKAR-model: Awareness, desire, knowledge, action en reinforcement)
  • Kunnen: coachen en faciliteren.

Daarnaast zijn er verschillende coachstijlen te onderkennen die afhankelijk van de situatie gehanteerd kunnen worden: de luisterende coach, de onderzoekende coach, de reflecterende coach, de onderwijzende coach, de resultaatgerichte coach, de dirigerende coach en de provocerende coach.

De vijf fasen van agile coach ontwikkeling zijn:

  1. Jezelf )laten) coachen: Zelfbewustzijn en zelfmanagement. Ben je bewust van je emotionele intelligentie. Wat ervaar je en wat doe je ermee?
  2. Individuen coachen: Leer een ander op een effectieve manier de regie over hun eigen emoties te nemen (introspectie, anderen in beweging krijgen en loslaten). Denk aan Shu-Ha-Ri en de leerpiramide van Edgar Dale.
  3. Agile teams coachen. Teamwerk, de fasen in teamvolwassenheid, teamformatie, veilige omgeving, sociocratie, de fasen van Tuckman, teamgeest, teamfocus, teammandaat, teamprestaties, intrinsieke motivatie en holistische prestaties. 
  4. Jezelf ontwikkelen tot expert. Ontwikkelen van professionele diepgang op het terrein van agile delivery, business agility en/of soft skills (EQ, work/life balance, NLP). Het schrijven van artikelen, blogs, vlogs en tutorials.
  5. De agile organisatie coachen. Van een fixed mindset naar een growth mindset. Van hiërarchische afdelingen naar een blended organisatie met zelforganiserende multifunctionele teams waarin men een of meer rollen vervult en vak- en passiegroepen. Hierbij worden niet de mensen maar het systeem gemaneged (mentaal model organisatie > systeem > patroon > gedrag).

Conclusie. Prettig en vlot leesbaar geschreven boek over agile coaching. Bekende en minder bekende instrumenten worden helder en praktisch uitgelegd. Het vijf fasen model van agile coaching laat zien dat je niet direct te hard van stapel moet lopen. Begin bij jezelf en dan stap voor stap verder!

Bestellen Agile coaching: managementboek.nlbol.com

Recensie Chaordisch organiseren

Nicoline Mulder heeft met haar boek Chaordisch organiseren – complexiteit in organisaties begrijpen, benutten, beïnvloeden enige ‘orde’ aangebracht in het begrip chaordisch door ons op overtuigende wijze mee te nemen in de wereld van complexiteit. Hierbij is chaorde het zien van orde in de chaos. In lijn met Albert Einstein’s filosofie ‘Everything should be made as simple as possible, but not simpler.’ heeft zij een stevig, onderhoudend en prettig leesbaar boek afgeleverd. 

Zo zet ze de lezer weer met beide benen op de grond. Complex en gecompliceerd zijn niet hetzelfde maar ze weet de lezer ook te overtuigen dat het Cynefin model van Snowden niet deugt. Ook stelt ze o.a. de waarde van large scale interventies (vergroot het wel het draagvlak?), kleurdenken (geen voorspeller van teamprestaties), brainstormsessies (remt de creativiteit af) en ‘never change a winning team’ en problemen te lijf gaan met een multifunctioneel team (als je eerst groepen gelijkgestemden laat nadenken en na verloop van tijd pas disciplines bij elkaar samenbrengt, krijg je veel betere oplossingen) ter discussie.

Het boek bestaat uit de delen complexiteit begrijpen, complexiteit benutten en complexiteit beïnvloeden. Chaos en complexiteit laten zich niet vangen in een model. Om complexiteit te begrijpen krijgen we een scala aan voorbeelden uit de natuur en de praktijk aangereikt. Mooi is het voorbeeld om in een groep complexiteit te ervaren door al zelforganiserend gelijkbenige driehoeken te vormen (iedereen neemt twee mensen in gedachten en gaat in een gelijkbenige driehoek staan met die twee mensen). 

Zelfsturing is het vermogen om jezelf te leiden en verantwoordelijkheid te nemen over je eigen gedrag. Zelforganisatie is het vermogen van een complex systeem om structuur te creëren zonder externe druk. Vergelijk een zwerm spreeuwen. Dit zwermgedrag is in drie regels te vatten: attraction, alignment en avoidance. Ook wordt het verschil tussen vlinders en risico’s helder uitgelegd. Hierbij zijn vlinders kleine, zwakke signalen die een voorbode kunnen zijn van een grote verandering. Het gaat er dus om om deze vlinders op het juiste moment te spotten zodat je beter voorbereid bent dat er iets gaat komen.

Uiteindelijk komen we uit bij de ontwikkeling van een complex systeem. Het begint rustig, fluctuaties en mislukkingen worden door de robuustheid van het systeem opgevangen. Vervolgens kondigt de omgeving (vlinders) een ophanden zijnde verandering aan en het systeem zoekt naar antwoorden op deze grote onbekende (de fase van het abnormale). In de derde fase is chaos zichtbaar en voelbaar maar een nieuwe weg heeft zich nog niet geopenbaard. Tenslotte wordt de uitkomst uit de periode van chaos zichtbaar (in de kiem gesmoord, failliet gegaan of een nieuwe normaal).

In het tweede deel worden vijf ordes in de chaos, de wetmatigheden van complexe systemen uitgebreid toegelicht:

  • Bewustzijn: Orde in de chaos zien. Elk chaordisch systeem heeft een bewustzijn dat het systeem bij elkaar houdt. Om een chaordisch systeem te kunnen veranderen, moet je het denken over het bewustzijn veranderen.
  • Verbondenheid: Alles hangt met alles samen. Denk groot, handel klein.
  • Onbepaaldheid: Er zijn talloze oorzaak-gevolgrelaties tussen alle onderdelen, zodat niet te bepalen is hoe het systeem zal reageren op minuscule veranderingen zoals een fladderende vlinder. Wees voorbereid op wat komen gaat, maar ga het niet voorspellen.
  • Creatie en verval: Omschrijft het geheel dat een chaordisch systeem uit zichzelf vormt. Verander op eigen initiatief voordat de omgeving je dwingt.
  • Emergentie: het chaordische systeem is in staat om zelf iets nieuws te creëren. Laat je verrassen door het collectieve systeem.

Begrijpen, gebruiken en versterken van de vijf ordes van chaordisch denken bieden het systeem een holistische groei in complexiteit.

In het laatste deel staat de vraag ‘waar zit mijn invloedsruimte voor verandering?’ centraal. Hierbij ontkom je er bij complexiteit niet aan om wat je wilt onderzoeken altijd in zijn ecosysteem te onderzoeken. De context en het systeem beïnvloeden elkaar voortdurend. De grens van ‘binnen’ en ‘buiten’ roept alleen maar verkeerde beelden op. Mij deed het denken aan de fles van Klein waarin binnen- en buitenkant in elkaar overlopen (Duits wiskundige Felix klein, 1849-1925). Daarnaast kan complexiteit alleen onderzocht worden als de menselijke interactie serieus genomen wordt. Een organisatie is een netwerk in een netwerk van netwerken. Het zijn de zwakke verbindingen tussen mensen die zorgen voor vernieuwing, niet de sterke (hypothese van Granovetter).

Afsluitend benadrukt Nicoline nogmaals: Grijp niet in bij chaos, maar laat de chaos zijn gang gaan en sta open voor het onbekende. 

Conclusie. Nicoline Mulder heeft met haar boek Chaordisch organiseren enige ‘orde’ aangebracht in het begrip chaordisch door ons op overtuigende wijze mee te nemen in de wereld van complexiteit aan de hand van theorie, praktische en wetenschappelijke onderbouwingen en persoonlijke verhalen. Hierbij is chaorde het zien van orde in de chaos. Een stevig, onderhoudend, verdiepend en prettig leesbaar boek. Een aanrader!

Bestellen Chaordisch organiseren: managementboek.nlbol.com

Recensie: Rijnlands organiseren

Met het boek ‘Rijnlands organiseren’ hebben de auteurs Jaap Peters, Jaap Jan Brouwer, Harold Janssen en Mathieu Weggeman een helder en compleet boek neergezet over het Rijnland Model. 

Rijnlands organiseren: ‘de organisatie is in handen van de vakmensen’. Deze vakmensen zijn daarmee niet, zoals op veel plaatsen gebruikelijk is geworden, in handen van managers die vervolgens eindverantwoordelijk zijn voor de gang van zaken. De organisatie is een hulpmiddel bij het organiseren.

Het boek bestaat uit negen delen en deze delen komen uiteindelijk tezamen in het Canvas Rijnlands Organiseren. Een hulpmiddel om het Rijnlands gedachtegoed praktisch te maken binnen je eigen organisatie.

Wat betekent het om vanuit te voorste linie te kunnen sturen? Wat vraagt dat van de teams, van de samenwerking en hoe geef je leiding vanuit de voorste linie? Daar de organisatie in handen ligt van de vakmensen die zelfstandig beslissingen nemen, zijn zij dankzij hun werkzaamheden ‘in de voorste linie’ bepalend zijn voor het succes. Zelfsturing, samenwerking, oefenen en leren, spelen in Rijnlandse organisaties een belangrijke rol.

Middels verschillende praktijkvoorbeelden (thuiszorg, bank, gemeente, school, politie en toezicht en ondernemingsraad) krijgen we een goed beeld wat nu wordt bedoeld met het Rijnlands organiseren?

Verder wordt de organisatie neergezet in een continu veranderende omgeving. Wat is de rol van schaarste? Hoe verhoudt privatisering en marktwerking in Nederland en de val van de Berlijnse muur zich tot het Rijnlands organiseren?

Ook een aantal ongerijmdheden in het organiseervlak passeren de revue. Door bewust te zijn van de beperkingen van organisaties, kan men zich beter organiseren. Denk hierbij aan de wijze waarop een organisatie is georganiseerd (spaghetti of asperges), het silo effect, bezuinigingen die meer kosten dan opleveren, de overdreven focus op geld zodat andere minstens zo belangrijke waarden over het hoofd worden gezien en het feit dat ‘slecht’ managen niet strafbaar is maar vakmensen in de voorste linie wel strafbare feiten kunnen plegen.

Tenslotte nog een tweetal hoofdstukken over Rijnlands voor gevorderden (complexiteit, moraliteit en samenhang en evenwicht) en de taal van het Rijnlands. In dit laatste hoofdstuk een indrukwekkende lijst van Rijnlandse gezegden/quotes die nagenoeg allemaal gaan over vakmanschap, verbinding, vertrouwen en inspiratie (V3i).

Naast het boek is er voor gebruik in het onderwijs een mooie online leeromgeving met een veelheid aan oefeningen, video’s en verdieping:  www.rijnlandsorganiseren1edruk.nl

Conclusie: Een helder en compleet boek over het Rijnland Model. Aan de hand van vele voorbeelden wordt het Rijnlands organiseren uitgebreid toegelicht. De Canvas Rijnlands Organiseren is een mooi instrument om de discussie en opzet van het Rijnlands organiseren in je eigen organisatie op te pakken. Zelfsturing, samenwerking, oefenen en leren, spelen in Rijnlandse organisaties een belangrijke rol. Elders zouden we dat business agility noemen. Daarnaast is de online leeromgeving een waardevolle aanvulling op het boek.

Bestellen Rijnlands organiseren: managementboek.nl, bol.com

In het boek wordt gerefereerd aan het Model Spock (gebaseerd op het driedimensionale schaakbord van Spock in Star Trek).

Recensie Succesvol digitaal transformeren

In het boek Succesvol digitaal transformeren – Een survival guide voor managers en bestuurders van Marc Beijen krijgen we een mooi en praktisch overzicht van verschillende mogelijke en elkaar versterkende digitale transformaties die je kan gebruiken bij de formulering van je eigen digitale transformatie.

Het boek begint met een beschouwing op de digitale revolutie in de 21ste eeuw. Welke uitdagingen liggen er voor organisaties, wat vraagt dit van managers en bestuurders en welke drijfveren liggen er om ter starten met je eigen digitale transformatie. De auteur beschrijft een zestal clusters van drijfveren:

  1. Ontstaan van nieuwe markten en bedrijfsmodellen
  2. Behoeften en verwachtingen van klanten veranderen fundamenteel
  3. Veranderende relatie tussen mens en machine
  4. Nieuwe technologische ontwikkelingen bieden nieuwe mogelijkheden
  5. Groeiende eisen ten aanzien van regelgeving, privacy en ethiek
  6. De toenemende waarde van data.

Om de digitale transitie in perspectief te plaatsen hanteert de schrijver een fasemodel met daarin drie fasen: verleden (productfocus), heden (klantoriëntatie) en toekomst (creëren relevantie en excellente klantbenadering) . Dit fasemodel laat zien dat er feitelijk sprake is van twee verschillende digitale bewegingen of fase overgangen. De beweging van fase 1 naar fase 2 is gericht op kanteling van een productgerichte naar een klantgerichte ervaring en daarbij een vereenvoudiging van producten, processen, systemen, werkwijzen en besturing. De tweede beweging van fase 2 naar fase 3 is gericht op het realiseren van het bedrijf van de toekomst (vernieuwen, disruptie en transformeren). Fase 2 is niet over te slaan maar kan met de juiste strategie zo kort mogelijk gehouden worden.

Vervolgens krijgen we vijf hoofdstukken die vijf digitale doorbraken of thema’s beschrijven. Deze doorbraken vinden zowel in de eerste als in de tweede faseovergang plaats. Afhankelijk van de organisatie zullen alle vijf de thema’s in meer of mindere mate voorkomen. De vijf thema’s of digitale doorbraken zijn:

  • Datagericht werken: een datagerichte organisatie stuurt  op basis van feiten en niet op onderbuikgevoel.
  • Slimme, digitale processen: (her)ontwerp, stroomlijning en digitalisering van bedrijfsprocessen, waarbij geavanceerde technologieën de prestaties drastisch verbeteren.
  • Briljante customer experience: het leveren van de juiste customer experience is een ‘business capability’, een vermogen dat de organisatie bezit, bestaande uit een combinatie van kennis, competenties, technieken, processen en technologie.
  • Wendbare organisatie: Een krachtige IT-functie die de organisatie kan helpen om een prominente voortrekkersrol te vervullen en die er voor zorgt dat de organisatie snel, lenig en wendbaar wordt.
  • Nieuwe digitale businessmodellen: Traditionele organisaties focussen zich vooral op omzet en winst, platformorganisaties richten zich op het aantrekken van meer producenten en consumenten.

De uiteindelijke keuzes van de thema’s komen tot uiting in de digitale strategie van de organisatie. Naast de thema’s vind je hier de business-strategie, drijfveren analyse, architectuurschetsen, een digitale fitness scan en de digitale roadmap. Dit wordt door de auteur op een heldere wijze weeggegeven in een raamwerk voor business transformatie. Per thema of digitale doorbraak wordt ingezoomd op de visie (waarom is het belangrijk?), de problemen en uitdagingen, capabilities (wat moet ‘in place’ zijn om hier succesvol te worden?) en actie (hoe en wanneer ga je dat doen, welke acties zijn nodig?). Dit wordt verder toegelicht met aansprekende voorbeelden.

Het laatste hoofdstuk slaat een brug tussen de digitale strategie en de uitvoering. Hierbij wordt de digitale transformatie gezien als een verandercyclus spiraal met daarin de stappen digitale strategie, change, run en leren & bijsturen. Afsluitend komen een aantal succes- en faalfactoren aan bod:

  • Digitaal transformeren = business change
  • Sponsorship op C-level
  • Verander onder architectuur
  • Werk incrementeel aan business waarde én aan digitale capabilities
  • Een goed begin is het halve werk (maar geen uitgebreide studies)
  • Holistisch denken, autonoom handelen
  • Kies voor een situationele aanpak
  • Het is ook gedragsverandering!

Conclusie. Het boek leest lekker vlot weg. Geeft een goed en praktisch beeld van de verschillende mogelijke en elkaar versterkende digitale transities (datagedrevene werken, slimme digitale processen, briljante klantervaring, wendbare organisatie en nieuwe digitale businessmodellen) en laat zien dat organisaties eigenlijk twee digitale transities doormaken (van traditionele business naar klantoriëntatie en van klantoriëntatie naar de nieuwe wereld). 

Wat ik minder uit de verf vind komen is wat zo’n digitale transitie nu vraagt van het management zelf. We zien ondertussen vele transities mislukken en daar is de cultuur of de ontbrekende mindshift in de organisatie veelal debet aan. Ik denk dat daar een belangrijke taak voor het management ligt. 

De schrijver geeft verder aan dat hij zich heeft laten inspireren bij zijn fasemodel door ‘The three horizons of growth model’ van McKinsey. Ikzelf zou zeggen dat het veel meer in lijn is met het S-curve model van Norton en dat het ‘Three horizons model’ vertaald wordt in zijn drie buckets van initiatieven (instandhouden, groei en innovatie).

Maar dat neemt niet weg dat het boek een aanrader is voor managers en bestuurders om hun gedachten te ordenen en een antwoord te formuleren op de noodzakelijke digitaliseringsslag.

Bestellen Succesvol digitaal transformeren: managementboek.nlbol.com

Tweede herziene druk van Agile

Gisteren kreeg ik van Rini van Solingen de tweede herziene versie van zijn boek Agile. Op het voorblad een geschreven boodschap van Rini dat mede dankzij mijn review er een hoofdstuk bij gekomen was, en dat is altijd leuk om te lezen. Bedankt Rini.

Wat had ik in 2018 ook al weer geschreven?

“Conclusie: Fraai opgemaakt, rustige zachte kleuren en mooie foto’s. Agile is een mindset en dat spat van de pagina’s af! Het boek is doorspekt met opsommingen van valkuilen, stappenplannen, denkfouten, redenen randvoorwaarden en gevaren die de praktische toepasbaarheid van dit boek enorm verhogen. De beschrijvingen van cases bij bol.com, ANWB en Eneco consumenten helpen hierbij. Sta je aan de vooravond van een agile transitie dan is het een perfect boek om door alle betrokkenen te worden gelezen. Uiteraard ook prima geschikt om kennis te nemen van de agile mindset.

Ook leuk de QR codes aan het begin van ieder hoofdstuk (verder geen toelichting erop, of ik moet die gemist hebben, dus iets voor de nieuwsgierigen onder ons, uitproberen en dan … Hoe agile wil je het hebben. Zie onderaan twee voorbeelden).

Is er dan niets op aan te merken? Wellicht wat kleine puntjes. Het zijn nu 20 hoofdstukken waarbij de volgorde niet altijd logisch is. Wellicht had een clustering in een aantal thema’s de leesbaarheid of toegankelijkheid vergroot. Denk hierbij aan introductie agile, agile in teams en agile in organisaties. Ook vind ik dat de scrum master en agile coach onderbelicht is.

Ik kom in veel boeken over agile en ook in dit boek, in mijn optiek onjuiste, beschrijvingen van een MVP tegen. Wat meestal bedoeld wordt is een MMP. Een minimal marketable product. Een MVP is een minimale inspanning waarmee een hypothese getest kan worden en hoeft dus geen gereed en levensvatbaar product te zijn. De MVP voor de app Dropbox bestond bijvoorbeeld uit een paar powerpoint slides.

Maar los van deze paar kanttekeningen, zeg ik aanschaffen en lezen dit Agile koffietafelboek!”

Tweede herziene druk Agile

In dit nieuwe boek zijn een paar hoofdstukken samengevoegd, zijn de hoofdstukken over ‘hyperproductieve agile teams’ en ‘automatiseren van herhalend werk’ komen te vervallen en zijn er drie nieuwe hoofdstukken over agile strategie, coaches en contracten toegevoegd. De nieuwe hoofdstukken zijn een welkome aanvulling en maken het boek nog completer! 

Agile strategie. In dit hoofdstuk laat de auteur zien dat het hebben van veel agile teams een organisatie als geheel nog niet wendbaar maakt. Er worden zeven maatregelen voor strategische agile besturing gegeven: 

  • Kwantificeer strategische doelstellingen
  • Richt strategievalidatie in
  • Accepteer dat onbekend is wat strategisch slim is
  • Trek product owners het strategisch niveau in
  • Richt een kortcyclisch ritme in voor strategische sturing
  • Gooi de bestaande governance compleet om
  • Onderschat strategische wendbaarheid niet.

Agile coaches. Welke coach het best past in jouw organisatie is afhankelijk van de behoefte, de fase van de transformatie, eventuele vraagstukken en de bedrijfscultuur. Krijg helder welke behoefte er speelt, stel een coachprofiel op en bepaal welk type coach het beste past. De auteur geeft zeven typen va coaches (de artiest, de evangelist, de Viking, de bemiddelaar, de professor, de netwerker en de innovator).

Agile contracten. De belangrijkste aanpassingen in agile contracten zitten op het vlak van opleveringen doen, garanties bieden en handtekeningen zetten die latere aanpassing toestaan. In het boek worden zes principes voor agile structuren in contracten behandeld en zien we hoe deze principes zijn ingevuld bij een softwareleverancier CALVI. De zes principes zijn:

  • Scheiding is aanwezig tussen contract en werkwijze
  • Done-resultaat wordt in korte cycli opgeleverd
  • Probleemloos stoppen is voor beide partijen mogelijk
  • Er zijn aantoonbare afspraken over garanties en onzekerheid
  • Teamstabiliteit is als win-win of lose-lose ingericht
  • Transparante resultaatmonitoring is zonder consequenties.

Zie voor een beschrijving van de andere hoofdstukken mijn oorspronkelijke recensie.

Bestellen Agile: managementboek.nlbol.com (geef eventueel aan dat je de tweede druk wenst te ontvangen).

Recensie: De strategie van de kreeft

De Strategie van de kreeft – bouw aan echte vernieuwing is geschreven door Yousri Mandoer, Dorien van der Heijden en Sven Turnhout. Dit boek neemt je aan de hand om binnen bestaande organisaties te vernieuwen. Hierbij hebben de schrijvers zich laten inspireren door het groeiproces van de kreeft en deze kreeft als metafoor gebruikt om hun verhaal aan op te hangen.

De kreeft heeft een hard pantser dat niet meegroeit. Dat betekent dat de kreeft dit pantser van tijd tot tijd zal moeten afwerpen om te kunnen groeien. De metafoor van de transformatie van de kreeft kan je ook binnen organisaties gebruiken. Ook organisaties zullen van tijd tot tijd hun bestaande product-markt combinaties moeten afwerpen en nieuwe wegen bewandelen. De metafoor gaat echter verder. Vijf lichaamsdelen van de kreeft bieden vijf stappen die je als organisatie moet nemen om echte vernieuwing door te voeren. Hierbij staat het brein voor eigenaarschap, de romp voor het vernieuwingsfundament, de voelsprieten voor verkennen en begrijpen, de rechterschaar voor waarde ontwerpen en testen en de linkerschaar voor opschalen en waarde realiseren. 

Kijkend naar een kreeft zijn vier basisprincipes van een groeiende kreeft te destilleren waar je ook bij je organisatievernieuwing rekening mee kan houden: omarm het gevoel van ongemak, organiseer een apart proces voor transformatie, zie af van rendement tijdens de transformatie en durf te kannibaliseren.

(1) Eigenaarschap (brein)

  • Echte vernieuwing vraagt om leiderschap vanuit visie
  • Leiderschap is niet het exclusieve domein van de top, maar een verantwoordelijkheid van iedereen
  • Een visie is het kompas van een organisatie
  • Een visie is geen resultaat maar een begin
  • Op die momenten dat het er echt toe doet, moet je moedige besluiten nemen
  • Echte vernieuwing realiseer je niet van de ene op de andere dag, dit vraagt het aangaan van een avontuur waarvan je niet precies weet waar je uitkomt.

(2) Vernieuwingsfundament (romp)

  • Stel een explorerend team samen (met mandaat)
  • Maak afspraken over de werkwijze van het explorerend team
  • Pas de principes van de ambidextere organisatie toe en gebruik het polariteitenwiel (of-of, uitlaatklep, silo’s, situationeel, balans, combinatie en synthese)
  • Maak ruimte voor een vernieuwende cultuur
  • Werk samen en realiseer vitale coalities
  • Selecteer kansrijke en waardevolle ideeën/concepten
  • Laat explorerende teams rekenschap afleggen.

(3) Verkennen & begrijpen (voelsprieten)

  • Belast’ belangrijke personen met de taak ontdekken en begrijpen
  • Gebruik het Context Canvas en FutureFacts om cruciale verandersignalen te ontdekken
  • Bekwaam je in scenario-denken
  • Zoom in op onderliggende motivaties en drijfveren van (potentiele) klanten.

(4) Waarde ontwerpen & testen (rechterschaar)

  • Invulling geven aan echte vernieuwing door realisatie van nieuwe waarde proposities en business modellen die waardevol zijn voor de klanten van vandaag en morgen
  • Gebruik de ‘waardepiramide’ van Bain & Co
  • Een nieuwe oplossing of toepassing is een sluimerend, soms jaren durend proces
  • Ontwerp een nieuwe waarde propositie van buiten naar binnen (outside-in)
  • Begin met een simpel prototype om je eigen aannames te testen (je kan niet alles voorspellen)
  • Valideer je REDESIGN- of REINVENT-concept op wenselijkheid, haalbaarheid, levensvatbaarheid, contextualiteit en aanpasbaarheid
  • Omarm mislukkingen (leren en experimenteren).

(5) Opschalen & waarde realiseren (linkerschaar)

  • De afronding van de ontwikkelingsfase is niet het einde, maar het begin
  • REDESIGN-vernieuwingen strijden op 3 fronten: in de markt, bij partners en intern
  • Opschalen vraagt om commitment en eigenaarschap in de top
  • Solide fundament is onmisbaar en draagvlak cruciaal
  • Sturen op groei is uiteindelijk de kern.

Conclusie. Een vlot lezend boek dat gebouwd is rond de vijf lichaamsdelen van de kreeft. Door op deze manier stap voor stap door het benodigde vernieuwingsproces binnen een bestaande organisatie te gaan krijg je een helder beeld waar je tegenaan kan lopen. Het wordt onderbouwd met vele bekende en minder bekende modellen en ruim voorzien van praktijkvoorbeelden zodat het je zeker zal inspireren om te kijken wat het binnen je eigen organisatie wellicht zou moeten gebeuren.

De strategie van de kreeft is te bestellen op: managementboek.nl, bol.com

Mocht je meer willen weten over de kreeft zelf:

Recensie Nul mislukkingen voor Business Owners

Alweer het negende boekje in deze succesvolle reeks van KWD Resultaatmanagement. Het boek Nul mislukkingen voor Business Owners – Grip op mijn opdracht is geschreven door Luuk Ketel, Remmelt van der Wal en Ronald Kappert zet de business owner in de spotlights. Voor business owner kan ook epic owner, streamlead, value stream manager, tribe lead, project owner, project sponsor of project opdrachtgever gelezen worden.

Als de business owner doordacht weet te balanceren dan wordt de kans vergroot dat het project de beoogde resultaten gaat leveren en de organisatie gaat versnellen, verbeteren, veranderen en vernieuwen. Balanceren tussen het besturen van doelen, mensen, organisaties, afdelingen en methoden die worden ingezet om resultaten te realiseren door tijdig sturing te geven, keuzes te maken, bij te sturen, doorzettingsvermogen te tonen, in te grijpen als het moet, te inspireren en te geloven in een succesvolle uitkomst van het project.

In het boekje wordt enerzijds ingegaan op de vier kerntaken van de business owner zijnde vooruitsturen, (bij)sturen, ingrijpen en incasseren van waarde. Daarnaast worden een aantal veel voorkomende problemen waar de business owner mee moet kunnen dealen beschreven en krijgen we een ideaal profiel van de business owner waarin de persoonlijkheid (autonomie, gedrevenheid, resultaatgerichtheid, belangenafweging en situationeel leiderschap), zijn/haar competenties en de samenwerking met andere stakeholders zijn uitgewerkt. Daarnaast wordt ingegaan op verschillende besturingsmodellen (permanente agile organisatie, tijdelijke projectorganisatie en een hybride vorm van tijdelijke en permanente organisatie).

De vier kerntaken lopen volgend de auteurs synchroon met de vier ontwikkelfasen van Tuckman (forming, storming, norming en performing) en omvatten de volgende aspecten:

  • Vooruitsturen: formuleren organisatiestrategie doelstelling, ontwikkelen projectstrategie, kader stellen, business case vaststellen, uitvoeringsvorm bepalen (agile, traditioneel of hybride), budget alloceren, gewenste resultaten definiëren, realisatieplan laten maken en project opstarten, stuurcriteria en informatieradiators vaststellen en de implementatieaanpak vaststellen
  • (bij)sturen: koers, voortgang, kwaliteit en snelheid, focus op resultaten en actief backlogmanagement, effectieve voortgangsgesprekken, selling the project (visie), analyse van de voortgang, betrokken blijven bij de uitvoering, aanpassen van projectplan en strategie en motiveren van de delivery manager
  • Ingrijpen: Symptomen, signalen en patronen herkennen zoals projectbeheersing niet op orde, ontbreken van draagvlak en politieke problemen en als gevolg daarvan interventies plegen (conflict-, herijkings- of triagestrategie)
  • Incasseren: begint bij de start en tijdens de rit, sturen op en meten van de business case en klantwaarde en sturen op succesvolle invoering.

Op vele plekken zijn verwijzingen opgenomen naar de KWD app met daarin handige vragenlijsten en checklists te gebruiken door de business owner. 

Conclusie. Er wordt (te) weinig aandacht besteed aan de business owner rol dus dit boekje is een welkome aanvulling om de business owner rol over het voetlicht te brengen. Zoals bij alle boekjes uit deze reeks is ook hier weer een mooie metafoor gekozen in de vorm van een zeilboot(bemanning) in de Volvo Ocean Race en bijbehorende mooie foto’s. De insteek vooruitsturen, (bij)sturen, ingrijpen en incasseren van waarde biedt een aantal mooie handvatten om de rol van business owner inhoud te geven. Ik kan dit boekje dan ook van harte aanbevelen.

Wel vind ik het jammer dat de schrijvers in hun beschrijving bij meerdere teams er steevast van uitgaan dat er dan SAFe wordt gebruikt en de lezer kennis van SAFe heeft. Er zijn echter veel meer frameworks met ieder hun eigenaardigheden. Op verschillende plekken wordt het begrip MVP gehanteerd op de wijze zoals SAFe het beschrijft. Persoonlijk zie ik liever de definitie zoals het oorspronkelijk door Eric Ries (Lean Startup) is beschreven waarbij een MVP wordt gebruikt om een hypothese te toetsen. Dit kan een simpele versie van het uiteindelijke product zijn maar is vaak een geheel ander product. Bijvoorbeeld het MVP van Dropbox was een video. De eerste versie van het op te leveren product is het minimum marketable product (MMP). 

Het boekje is voor professionals gratis verkrijgbaar op de site van KWD Resultaatmanagement: https://www.kwdrm.nl/onze-kennis/kwd-reeks/